在這個物欲橫流的社會，面試雙方都希望在第一次的對話中給對方留下好的印象；基于企業(yè)更能招賢納才，基于面試者也多一份選擇企業(yè)的機會；然而恰恰是這些所謂的第一印象，導致了絕大多數(shù)企業(yè)不能全面的了解求職者，而求職者出于對工作的渴望會刻意的包裝自己，夸大信息，更甚者去說一些謊言來美化自己，這無疑是在面試過程之中帶來了極大的隱患。所以背景調查很重要，但是很多HR在做背景調查的時候也會存在一些誤區(qū)，專業(yè)獵頭跟大家一起來了解。
1. 背調調查核心崗位就行了
大家應該都看過很多背調文章了，告訴HR們對核心崗位背調的重要性。也有很多HR認為，背調這么麻煩，給一般員工做背調費時費力，還沒什么用。但真的是這樣嗎？
要知道，一般員工也是公司的組成部分，他們的工作和行為都對公司產生或多或少的影響。而且相比高端人才，一般員工的簡歷造假情況也并不少——學歷造假、工作經歷造假、工作內容造假、工作時間造假等，可以說是防不勝防。
所以，一般員工和核心崗位員工都要做背調，而他們的唯一區(qū)別就是深度不同。
2. 在職員工無法做背調
大多數(shù)HR都會在員工就職之前做背調，以保證他在就職后能勝任工作，但給在職員工做背調，還是聞所未聞。畢竟，一是人家都已經入職了，覺得再做背調就沒意義了；二是一旦在職員工背調查出問題，那HR不就是在給自己挖坑嘛！
其實并非所有情況下都要調查在職員工，只是如果HR遇到這種情況：招來的員工已經入職，但是在工作中發(fā)現(xiàn)他并不能勝任工作，對這個員工的簡歷產生懷疑。這個時候，即使這個員工已經入職，想要得知他簡歷是否作假，不用擔心，HR也可以對他進行背調。
3. 背調采用“一招萬用”的方法
背調確實有“套路”——都調查什么？怎么查？用什么手段？采訪什么人？用什么話術？但是每個人的情況不一樣，HR就必須“因人制宜”，不能所有人都用一個調查方法、問同樣的問題。
比如，一個做程序的員工和一個做文案的員工，在調查他們的工作能力時就要有不同的側重點。做程序的員工，要看他的專業(yè)技術能力；做文案的員工，要看他以前的作品和數(shù)據。靈活地運用調查方法，調查出的結果才能更可靠。
