10年之后過去了，行業(yè)發(fā)生了特別大的變化，這個行業(yè)越來越多的年輕的從業(yè)者加入進來，我覺得首先要為大家的勇氣點贊。相信這個時候愿意加入獵頭行業(yè)的小伙伴都是愿意接受挑戰(zhàn)，能夠承受較強的工作壓力，可以面對如此慘烈的競爭，甚至還有一些只想賺快錢的完全沒有任何專業(yè)度的獵頭同行。
獵頭新人在第一年必須要跨過的幾個坎：
第一坎：找感覺
關健詞：如何提問，如何溝通，如何增加電話時長，如何在最短的時間聊出最多的市場信息。這個沒有任何捷徑可以走，只能是多打電話，多試錯。道理應該很容易可以理解，打的多了，自然而然就知道候選人想要的是什么？可能候選人還沒有提問，就知道他想要了解的問題哪些？就像條件反射一樣已經(jīng)形成一個固定的思維定式和思維框架了。
第二個坎：培養(yǎng)專業(yè)度
1.了解行業(yè)最新動態(tài)，推薦一個比較好用網(wǎng)址，可以查到各種行業(yè)分析報告：易觀；
2.打的每個電話，每個措辭，提的每一個問題，每個細節(jié)都會影響你在候選人心目中的專業(yè)度；
3.切記不要上來就直接推薦，一定要深入了解候選人的訴求，近幾家公司離職原因，看機會的關注點以及長期的職業(yè)規(guī)劃；
4.CLAMPSC理論，關注候選人深層次訴求：
C——Challenge:
這個工作在那里方面是具有挑戰(zhàn)性？這個挑戰(zhàn)對候選人的職位生涯和個人發(fā)展帶來的優(yōu)勢？
L——Location：
公司的地點，辦公環(huán)境及人文環(huán)境，企業(yè)文化等。
A——Advancement：
職位級別的提升，管轄范圍，下屬團隊規(guī)模的增加。
M——Money：
薪資和福利待遇和上一家作比較是否有優(yōu)勢，是否足夠吸引人選？（可以分解詳細的福利情況和上一家公司做對比）
P——People：
匯報對象或者是領導的 個人魅力和影響力，對內(nèi)對外的人脈關系等。
S——Security：
每一家公司都會帶給候選人不一樣的安全感，企業(yè)是否是創(chuàng)業(yè)公司？是否有上市公司？是否是知名企業(yè)？晉升空間？企業(yè)未來的發(fā)展方向？等等，都會帶給人選不一樣的安全感。
C——Consultant：
顧問的專業(yè)性，顧問的知識面，顧問的堅持度，顧問的成功案例，顧問的個人魅力等等都會影響到候選人對機會的重視
第三個坎：著名的麥肯錫信任公式：信任=可靠性×資質(zhì)能力×親近程度/自我取向。
如何取得別人的信任？這個題目乍一看太過功利，會被一部分有原則的人，痛斥為沉迷于各種“墻頭草兩邊倒”技術的“左右逢源主義”信奉者，可是我要問那些所謂有原則的人，如何堅持自己的原則，要分步驟或是分要點嗎？
堅持原則也要有抓手有技術的對吧，所以看這篇文章，以及相信其本身帶給你的東西，不影響你去做一個堂堂正正的有原則的人。
開門見山的講，我認為的信任可以用下邊的公式來表示，即信任=可靠性×資質(zhì)能力×親近程度/自我取向。獵頭與候選人之間信任＝專業(yè)度/溝通技巧/換位思考/產(chǎn)出價值
總共包含了4個要素，一個一個的講。
可靠性：簡單地講，就是你做事情的靠譜程度，和事情的大小復雜程度無關，最為簡單的就是，如果讓你拿公司門的鑰匙，你是否能堅持每天第一個到公司準時準點開門，不出現(xiàn)遲到或是忘帶鑰匙等低級錯誤，或許一天可以，如果是一年十年或是更長時間呢？如果你能將一件事情持續(xù)不斷得做好，就是一種可靠性或是靠譜的表現(xiàn)，也就是張瑞敏所說的，把簡單的事情做好就是不簡單，平凡的事情做好就是不平凡。
資質(zhì)能力：可以分為兩個部分看待，一部分是資質(zhì)，也就是你的經(jīng)驗和頭銜的總稱，如果你有10年的管理經(jīng)驗，加上一張滄桑的臉和穩(wěn)重的肚腩，以及一個企業(yè)GM的名片，也就是一個典型的中年成熟穩(wěn)重男人的形象，別人就很容易對你產(chǎn)生信任感。
當然這只能說是一個前提吧，如果你一張嘴說出的都是不靠譜的話，辦的都是蠢事，外在這套東西瞬間都會成為浮云，所以自然而然就聯(lián)系到了第二部分，能力。
能力也可以大體分為兩類，一類是專業(yè)能力，一類是可以理解為比較普遍的工作能力和方法。專業(yè)能力容易理解為你所專業(yè)擅長的領域，術業(yè)有專攻，李逵善于拿斧頭砍人，諸葛亮善于運籌帷幄，李師師善于房中術，等等，至于朱元璋放棄自己和尚的專業(yè)當起了皇帝，這就另當別論了。
第二類工作能力和工作方法，可以理解為作為一個職場中人的應該具有的職業(yè)操守，諸如被說爛了的執(zhí)行力理論，諸如穿衣談吐，諸如從計劃到執(zhí)行到改進的PDCA方法，等等都是我們做工作的最基本的方法，這些可以凝結(jié)在日常工作中去反映出你的職業(yè)操守。
親近程度：親近程度最為簡單，就是你和你要取得信任的對象親近程度。如果你對某人總是敬而遠之，你的能力可靠性再強也無濟于事。
自我取向：最后一項就是自我取向，這個是一個分母，與信任程度呈反比，說白了，別太把自己當回事。
眼里有客戶，心里有別人，在和別人面對面坐著的時候，要好好想想別人的想法是什么，別人有什么需要，眼前的這個人是不是累了，是不是口渴需要休息等等。如果能考慮到這種程度，那么你自然就達到心中無我了，別人就會發(fā)現(xiàn)和你相處是一件很愉快的事情。
以上就是如何取得別人信任的方法，四個要素，各有各的含義，各有各的特點，細細揣摩，慢慢實踐，終有一天你會悟道。
獵頭與候選人之間信任＝專業(yè)度/提問技巧/換位思考/提供價值
提問技巧
場景舉例：
版本1：
請問您要換工作嗎？or請問您最近有興趣了解或關注一下市場上的情況嗎？
版本2：
請問您為什么想要換工作呢？or請問您關注機會的職位訴求點是什么？長期的職業(yè)規(guī)劃？
版本3：
您之前的工作中有什么特別突出的業(yè)績嗎？or您在這個行業(yè)很多年一定有非常多驕傲的經(jīng)歷，可以跟我分享一下嗎？我也學習學習。
版本4
您這個機會考慮的怎么樣呢？or 您一直沒有給我回復，一定是有顧慮對嗎？您方便跟我聊聊嗎？看看我怎么幫到您？
換位思考：
場景舉例：
當候選人在考慮糾結(jié)這個機會是不是要嘗試的時候有沒有換位思考一下候選人真正的顧慮是啥？
當候選人考慮要不要接受這個offer的時候你是否站在候選人度角提供更有價值的信息或更客觀的建議？
當HR沒有給到具體詳細的需求或具體人選反饋的時候有沒有考慮其實HR每天要處理大量的工作，偶爾可能也會漏掉個別的信息或者有些信息確實不太方便講，又或者我們希望HR更多輸出的時候有沒有考慮過我們曾經(jīng)給過HR哪些輸入？
當HR或候選人沒有回復微信的時候有沒有考慮過他們可能更習慣于用電話的方式溝通？或者更愿意在上午某個特定的時間段回復？
