招聘越來(lái)越難企業(yè)怎么辦呢?企業(yè)的離職率越來(lái)越高，解決企業(yè)招聘問(wèn)題光依靠獵頭公司是不夠的，企業(yè)應(yīng)該從自身角度出發(fā)，怎么才能更有效的招聘，企業(yè)要學(xué)會(huì)用獵頭的視角進(jìn)行招聘，那企業(yè)怎么用獵頭視角進(jìn)行招聘呢?
與企業(yè)是否融合
主要考察候選人個(gè)人與企業(yè)文化、發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)等方面的匹配性。例如，某個(gè)員工能力出眾，偏愛(ài)責(zé)權(quán)分明，喜歡獨(dú)立負(fù)責(zé)，但做事不喜歡事事請(qǐng)示匯報(bào)，非常討厭辦公室政治。正如某些傳統(tǒng)的大型國(guó)企的招聘官在做出錄用決策前，就應(yīng)該反復(fù)推敲這樣一個(gè)問(wèn)題——“以他這樣的風(fēng)格習(xí)慣，能融入到本公司中來(lái)嗎?”
與團(tuán)隊(duì)是否匹配
接下來(lái)主要考察應(yīng)聘者與現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)成員的匹配性。例如，候選人在性格上是否相容?知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等是否互補(bǔ)(招聘太多相似的人，大家的才能利用率都會(huì)降低)?工作節(jié)奏是否融洽?等等。為了確?！皞€(gè)人-團(tuán)隊(duì)”的匹配性，可以由HR人員初步篩選，再由用人部門最終決定錄用對(duì)象。
職業(yè)匹配
主要考察應(yīng)聘者個(gè)人的性格、動(dòng)機(jī)與所求職職業(yè)的匹配性。談到“個(gè)人-職業(yè)”的匹配性，就不得不提在職業(yè)生涯規(guī)劃領(lǐng)域具有舉足輕重地位的“職業(yè)錨”(career anchors)理論。該理論的產(chǎn)生，主要?dú)w功于美國(guó)麻省理工大學(xué)斯隆商學(xué)院的著名企業(yè)文化專家、職業(yè)指導(dǎo)專家埃德加·施恩(Edgar H. Schein)。他所領(lǐng)導(dǎo)的研究小組，在對(duì)44名MBA志愿者進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)12年的職業(yè)生涯研究之后，最終提出了職業(yè)錨理論。
“錨”是使船只停泊定位用的重要器具，而“職業(yè)錨”則是人們?cè)谶x擇職業(yè)時(shí)所圍繞的中心，是指一個(gè)人很難放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。研究表明，“職業(yè)錨”出于個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合，它并非與生俱來(lái)，而更多的是“自我意向的一個(gè)習(xí)得部分”，即從后天經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)中獲得。職業(yè)錨強(qiáng)是個(gè)人同工作環(huán)境相互作用的產(chǎn)物，用一句經(jīng)典的話來(lái)說(shuō)，就是“性格選擇職業(yè)，職業(yè)加深性格”。
