獵頭找候選人的六大技能，高邦獵頭顧問帶大家一起來了解：
1. 行業(yè)信息搜集
拿到陌生行業(yè)的陌生職位，至少需要兩個(gè)晚上加一個(gè)白天的時(shí)間來查資料。信息來源是官網(wǎng)和萬能的google，目的是了解客戶行業(yè)的信息，技術(shù)上的基本知識，列目標(biāo)公司，了解目標(biāo)公司的基本信息（地點(diǎn)，各分公司）。獵頭基礎(chǔ)知識不打牢，后面和CDD交流起來會顯得太外行，所以，磨刀不誤砍柴工，一兩天花得起的。大量的信息需要在后面的實(shí)踐和溝通中消化、思考、整合、疑惑和解惑。
2. 分析JD
求職者（job seeker）和他們的簡歷是最好的、最捷徑的學(xué)習(xí)資料，獵頭顧問可以用他們分析JD。特別是客戶公司員工的簡歷，信息來源是talent pool 和job sites，定向搜下就出來了。如果得到信息和HR給的信息有出入，按我的理解和HR傳遞的信息各推薦些簡歷，根據(jù)部門反饋判斷哪些理解是正確的（不贊成憑自己主觀臆斷否定簡歷。
3. 泛搜+referral
泛搜途徑主要是talent pool和job sites，各種關(guān)鍵詞輪番上，畢竟最簡單的搜索方式不要放棄呀。排序先是對目標(biāo)公司簡歷的搜索，再是針對職位在行業(yè)內(nèi)和相關(guān)行業(yè)搜索。期間可能對職位的把握還不是很準(zhǔn)，我得和HR一直保持推薦簡歷和反饋溝通，漸漸的把握越來越準(zhǔn)了。
4. 定向搜索+referral
一般2周以后的我就通過其它途徑找人名去目標(biāo)公司玩了。人名信息來源于social networks（linkedin、人和、天際、若鄰、經(jīng)緯、xing、優(yōu)仕）、舊通訊錄、公司網(wǎng)站信息、行業(yè)論壇、google等相間著用。We need to use technology, and use it better. 在請前臺轉(zhuǎn)電話的時(shí)候不要把它當(dāng)作是件難事，更不要有自己在偷人家東西的感覺。
應(yīng)該是一種理所當(dāng)然的心態(tài)，reception的工作就是幫我們轉(zhuǎn)電話，找到我們要找的人。再說，我連名字都不要你告訴我，我自己找到名字的，那我就是認(rèn)識這個(gè)人的，轉(zhuǎn)一下理所應(yīng)當(dāng)啦，就算你要理由，公事私事我能有數(shù)百個(gè)理由，你要哪個(gè)了嘛，要你就說嘛。Don't look at the reception as a barrier.頭腦簡單一些，難得糊涂是名言喲。我面臨的困難在于如何吸引prospects并說服他們給我簡歷并應(yīng)聘我的職位。
5. referral
在直接的搜索途徑結(jié)束之后，就是漫長的referral時(shí)間了。it is a numbers game.量變到質(zhì)變的過程沒有什么好講的。打的電話越多自然遇到合適可推薦的CDD越多。相互推薦不是個(gè)簡單的事情，做了不一定有成果，但是不做一定沒有成果。所以不能等，唯一的途徑就是拿起電話，“給我推薦個(gè)人唄”，呵呵。
Relationships and referrals are keys to our success.所以，獵頭不論什么途徑找到人選，合適的要保持聯(lián)系，不合適的要努力讓其推薦，及時(shí)不推薦說點(diǎn)企業(yè)內(nèi)部信息給我也行啊，多少給我口飯吃呀~總之，Make every call count。
6. search report
如果4-5周之后還沒有推薦有效的人選，就需要依靠之前的搜索資料給客戶做個(gè)search report，拿著這個(gè)與客戶HR和部門溝通，看看問題出在哪里，怎樣調(diào)整解決。
