客戶在選擇獵頭合作時，也會選擇比較“靠譜” 的獵頭公司，同理獵頭顧問在簽約客戶時，也需要看一看客戶到底“靠不靠譜”那么，這個時候就有人會問了，怎么判斷客戶是否靠譜呢？別急，看看下面這七點，就知道你的客戶是不是“靠譜”了。
1、客戶簽約獵頭數(shù)量及職位需求數(shù)量之比
如果不是BTA這樣一年有幾百個中高層招聘需求的公司，不過是三五八個崗位的招聘需求，簽約獵頭超過5家的，基本不靠譜。
客戶已經(jīng)簽約多少家獵頭，有的HR會直接告訴你，即使HR不告訴你，你也可以在圈子里打聽一下便有了基本判斷。也可以通過一些同行業(yè)的候選人進行多方面的打聽，充分了解客戶的招聘需求等等。
2、職位招聘期限
簽約N家獵頭，已經(jīng)招了半年了還沒招到的，基本不靠譜。中國有句話：一人說你不好，可能是那個人的問題，二個人說你不好，可能是那二個人的問題，如果三個人說你不好，基本可以確定你這個人好不到哪去。
N家獵頭搜索半年都找不到“合適”人選，你真得確定比那些獵頭公司牛逼嗎？這種情況發(fā)生，一定不是獵頭公司的問題，而是企業(yè)自己的問題。
3、沒有預(yù)付款
同時對獵頭公司沒有任何要求
就算找個挖地溝的，也得看看他體力如何吧，何況獵頭呢，怎么也要了解一下獵頭公司的專業(yè)程度吧？如果對獵頭公司沒有任何要求，一味的要求推薦候選人，基本可以肯定，他們的目的并不是要合作，可能是為了套取簡歷，充實自己的簡歷庫等。
4、缺乏基本尊重的
合作是“協(xié)商”的過程，沒有協(xié)商就不是合作，叫“施舍”。有些自以為牛逼的客戶，HR會告訴你“我們的合同一個字都不能改”。這樣的客戶完全站在自己的角度看問題，后期即使可以簽約，也會百般刁難，這對獵頭顧問來講一個是缺乏最基本的尊重，另一方面也是對工作難度的增加。
5、任職資格和給付薪資不匹配的
客戶可以對候選人要求高，否則也真沒有必要找獵頭了。但是，要求必須與給付的薪資匹配，否則，如果想以夏利的價格讓獵頭幫你買一輛寶馬，那注定是無法完成的一個Case。
另一方面，通過對匹配的薪資待遇，也可以看出企業(yè)對待人才的重視程度等，側(cè)面也可以對客戶企業(yè)做一個比較詳細的分析，后面如果有合作機會的話也可以根據(jù)分析結(jié)果進行優(yōu)先度的排名，高質(zhì)量的企業(yè)匹配高質(zhì)量的人才，如果企業(yè)對待人才的重視程度并不高，我們可以往后“推一推”
6、任職資格超出現(xiàn)實的
曾經(jīng)有一家客戶，委托我們找一個“經(jīng)營總監(jiān)”，JD要求“上市公司總監(jiān)以上背景，懂戰(zhàn)略、懂管理、懂財務(wù)、懂運營、懂市場、懂銷售、懂電子商務(wù)”，媽媽呀，看了JD頭都大了，我問客戶HR：你們老板要這個人選，地球上不多，馬云應(yīng)該可以，推薦給你們好嗎？
對于這種任職資格超高的客戶，我們要從專業(yè)獵頭的角度，結(jié)合我們的經(jīng)驗，給出合理化的建議，如果客戶能夠采納意見，合理的修改崗位職責(zé)要求，獵頭顧問可以根據(jù)JD推薦候選人，但是如果客戶堅持提出不合理的JD，獵頭顧問就要考慮是否要接這個Case了。
7、口碑不好的
這就不用多說了，獵頭有N多個圈子，新開發(fā)客戶不妨在圈子里問問，很多客戶在圈子里已經(jīng)臭大街，前面的人都上完當(dāng)，你還有必要前赴后繼嗎？浪費時間和精力不說，推薦了優(yōu)質(zhì)候選人過去，客戶公司能夠留住人才么？這是砸自己招牌的行為。
