獵頭應在什么時候對候選人進行背景調查？是推薦前？面試前？還是offer后？
有些企業(yè)在面試后的“準備期”就要求獵頭對該候選人進行背景調查，這是企業(yè)方“不專業(yè)”的表現，專業(yè)的獵頭顧問應拒絕并說明原因。
一旦進入背景調查，即候選人準備離職的信息就在候選人現公司公開了。如果企業(yè)最終因各種原因沒有發(fā)出OFFER，就等于將候選人放到火上烤了，這無疑嚴重損害的候選人利益。
作為專業(yè)的獵頭顧問，一手托著企業(yè)，一手托著候選人，必須本著對雙方負責的態(tài)度，公平、公正對待雙方，而不是偏袒一方。OFFER，是客戶公司的“承諾”，即：我們公司接受候選人到我公司擔任某某崗位，包括入職時間、薪資待遇等約定均具備了法律效力，如果候選人離職而甲方公司卻未能接受候選人入職，或薪資有變化，候選人可以通過法律途經要求客戶公司賠償。
所以，獵頭公司做背景調查，必須在客戶公司發(fā)出OFFER之后進行。
有人問：那如果背景調查發(fā)現候選人提供的簡歷與真實情況有出入怎么辦？根據相關法律及行業(yè)通行的做法，甲方公司在OFFER中會有明示： “如果您提供的信息包括但不限于身份、學歷、過往履歷存在明顯瑕疵，或未能按規(guī)定時間入職，本《錄用通知書》即告廢止?！彼?，如果出現與簡歷不符的調查結果，在確認簡歷內容有誤時，獵頭顧問要將真實的情況反饋給企業(yè)。如果幫助候選人進行隱瞞，損害的則是獵頭自己的專業(yè)操守和業(yè)內口碑。
