企業(yè)發(fā)展過程中，人才嚴重跟不上企業(yè)發(fā)展，團隊戰(zhàn)斗力很弱，無法支撐企業(yè)的戰(zhàn)略目標達成，這樣的困境一直阻撓著企業(yè)的發(fā)展，因此HR要高度重視和加強培訓(xùn)，做好培訓(xùn)是塑造團隊，培養(yǎng)好戰(zhàn)友的第一步。對于培訓(xùn)的目的:一是優(yōu)化員工的溝通能力，二是讓上級發(fā)現(xiàn)最有潛力成為管理者的人。
1、找好帶頭人
在電視劇《亮劍》里李云龍有句話說得非常到位，一支部隊的首任首長的氣質(zhì)將決定該部隊的氣質(zhì)。餐廳經(jīng)理是服務(wù)團隊的領(lǐng)導(dǎo)者，只有經(jīng)理具備優(yōu)良的服務(wù)技能和服務(wù)理念才能培訓(xùn)出優(yōu)秀的員工。因此，如果經(jīng)理本身就是個半吊子水平，那員工基本上也不會有什么好的服務(wù)意識。
我們的經(jīng)理不只是告訴別人怎么干的家伙，同是也要激發(fā)隊伍，產(chǎn)生一定抱負，并朝目標勇往直前。他必須具備“言傳身教“的本領(lǐng)，因此，在前期籌備的時候你必須要親自花時間去尋找一位優(yōu)秀的餐飲經(jīng)理。
2、合適的方法論
1) 營造良好的學(xué)習(xí)氛圍
在培訓(xùn)之初應(yīng)當為員工營造一個極佳的學(xué)習(xí)氛圍，從地點、課程、評價體系各方面著手，讓你的員工不自覺地身處學(xué)習(xí)的狀態(tài)之中。
2) 制定合理的培訓(xùn)科目
我們的培訓(xùn)科目要直接決定員工將接收到什么訊息，是有用的還是無用。很多老板以為培訓(xùn)就是將管理制度、儀容儀表要求讀給員工聽，讓他們記一記、抄一抄這樣就行了，但事實并非如此。
比如，餐飲服務(wù)主要包含三大方面的科目，即服務(wù)流程、服務(wù)意識、顧客抱怨處理，這些都是需要一定的課時來培訓(xùn)的。
除了介紹公司的管理制度、服務(wù)流程以及如何處理客戶的投訴以外，還應(yīng)該設(shè)置關(guān)于員工就職前景、安全教育等課程。
3) 發(fā)掘?qū)I(yè)型人才
現(xiàn)如今，專業(yè)型人才比通用型人才更符合市場需求。到了后期培訓(xùn)，就應(yīng)當把“人才”往“專才”上培養(yǎng)。各職能部門的負責(zé)人應(yīng)當是各自領(lǐng)域的專家，是老板的老師。引入外來人才，使管理人員把握市場動態(tài)，以市場為導(dǎo)向調(diào)整經(jīng)營管理思路和決策。
4) 培養(yǎng)員工的創(chuàng)造力與活力
比如海底撈在培養(yǎng)員工的創(chuàng)造力方面有著獨到的經(jīng)驗，在其“**服務(wù)”中有很多都是一線員工自己想出來的方法，比如給長發(fā)女性顧客遞皮筋、為單身客人安排玩偶“陪吃”等等，一旦被采納，不僅有獎金，更重要的是員工還能獲得一份認同感和榮譽感，也能鼓勵其他人勇于提出自己的想法。
創(chuàng)意對一個企業(yè)來說是最嚴峻的挑戰(zhàn)，有些老板特別聰明，想象力特別豐富，我們稱之為天才，但是要想讓一個團隊充滿創(chuàng)造力，就只能靠機制。機制如何設(shè)計尤為重要，我相信創(chuàng)新源于兩個東西：一個是務(wù)實的態(tài)度，一個是來源于基層。”
5) 以老帶新，啟動淘汰機制
比如麥當勞的新員工都是一入職就走向工作崗位，每名新員工由一名老員工帶著，一對一訓(xùn)練，直到新員工能在本崗位上獨立操作。如果沒有培養(yǎng)出自己的接班人，老員工就不能提級晉升，這一原則讓各個級別的管理者都必須在培訓(xùn)自己的繼承人上花相當?shù)闹橇蜁r間。如此機制導(dǎo)向，使得麥當勞的每個餐廳都成為一個發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才的大課堂，麥當勞的員工也因此得到快速成長。
要做一流的企業(yè)就要培養(yǎng)一流的員工，而一流員工的養(yǎng)成靠的就是招聘關(guān)和培訓(xùn)關(guān)。只培不訓(xùn)如紙上談兵，只訓(xùn)不培如無本之木。
