今天和大家討論一個話題——組織是一個整體。之所以要討論這個內(nèi)容，很大的原因是今天的組織遇到了非常多的變化。這些變化和之前所遇到的情形不太一樣。
1
在變化中看清組織管理
我們會特別在意組織，因為它有一些功能是個體沒法做到的。
1.理性設(shè)計的組織三個功能
組織有三個功能：
（1）保障目標(biāo)的實現(xiàn)
當(dāng)你去實現(xiàn)一個目標(biāo)時，個體是比較難達(dá)到的，如果能夠和一個組織在一起，那這個目標(biāo)就比較容易實現(xiàn)。
比如，你想讓自己的學(xué)習(xí)速度更快，比較好的方法就是找到一組人和你共同的學(xué)習(xí)。
舉個例子，以前別人問我為什么可以快速讀書？
我說我早期讀書的速度也沒這么快，但我用了一個方法，因為我是老師，我有很多同學(xué)，每個班的同學(xué)來上課時，我第一個任務(wù)就是列一張書單。
比如40個同學(xué)就40本書，40本書讓每個同學(xué)去讀一本書，之后我給每人30分鐘來講這本書。你會發(fā)現(xiàn)，實際上可以借助一個30分鐘去了解了一本書，那么有40個同學(xué)，就很容易看40本書。
我早期的快速閱讀就是用讀書小組的方式來實現(xiàn)的，這個實現(xiàn)的方法使我可以讀到很多書。
這就是組織很特殊的一個地方，它可以讓你的目標(biāo)實現(xiàn)變成可能。而你自己有可能是做不到的。
（2）使人創(chuàng)造價值
每個人都希望自己有價值，但人在不同的平臺，價值是不一樣的。反過來，組織有一個很強的能力，它能讓人的價值被釋放出來。
比如有一次我參加論壇，論壇在南方和北方各找一個老師，南方演講的嘉賓是我，北方找的老師來自北大。
在論壇開始介紹時說北京大學(xué)來的教授，大家就會很熱烈地鼓掌，說到華南理工來的教授，大家就會比較禮貌地鼓一下掌。
然后我認(rèn)真地去講，講完之后，他們就會熱烈地鼓掌，最后還說了一句話，原來華南理工也有好老師。這就是兩個不同的學(xué)校給聽眾不同的影響。
你所在的組織可以給你背書。當(dāng)你所在的組織給你背書時，你的價值就會顯現(xiàn)得非常明顯，這就是組織的第二個功能，叫讓人創(chuàng)造價值，組織做這件事比個體要容易。
很多年輕學(xué)生畢業(yè)時總問我，應(yīng)該選一個薪資高的單位還是一個組織平臺大的地方？
我就給他一個建議，你去一個組織平臺大的地方，因為當(dāng)你去一個組織平臺大的地方時，你創(chuàng)造價值的可能性會變大，而且你能真正地感受到組織的背書讓你的價值變得更加強大。
如果你一開始就選一個給錢多的地方，當(dāng)這個組織的平臺不夠大時，慢慢你的價值就會降下來。
（3）可持續(xù)的基礎(chǔ)
第三個更加特殊的功能是可持續(xù)性。企業(yè)如果能一代二代地傳下去，這個組織的壽命是非常長的，但如果它只依賴于一個領(lǐng)導(dǎo)人，這個組織一定是有限的。
所以我們在講可持續(xù)性這個概念中，它沒辦法通過個體去做，它一定是通過組織的概念去做，它能保證組織的可持續(xù)性。
組織有這三個特殊的功能，這三個特殊的功能使我們懂得我們和組織之間到底應(yīng)該是什么關(guān)系。
2.助力還是阻力？跳槽時要問自己一個問題
我們大部分人到了組織之后，發(fā)展到一定階段，都會遇到一個問題，就是組織有可能會成為你的障礙。
你總是覺得你的發(fā)展不如你想象的那么好，你總會認(rèn)為換一個地方會不會變得更好？然后很多人選擇不斷跳槽。
人才流動是非常普遍的，但我們要懂得一件事情，組織對于個體來講，它可能是一個推進(jìn)的力量，也可能對你是一個阻礙的力量。
按照組織管理的第一原理，正式組織的要求和健康個性的發(fā)展是不協(xié)調(diào)的。這就意味著要完成正式組織的目標(biāo)，就需要個體對自己約束。
在正式組織中，組織要求實現(xiàn)目標(biāo)，承擔(dān)的責(zé)任及做出貢獻(xiàn)并擁有權(quán)力。當(dāng)我們擁有權(quán)力、承擔(dān)責(zé)任并做出貢獻(xiàn)時，我們要考慮的是組織目標(biāo)，不是自己如何發(fā)展，此時就一定會約束到自己。
所以當(dāng)在組織中感受到被約束，感受到?jīng)]有發(fā)展得那么好時，有些同學(xué)問我要不要離開？
我常常會問他：「你離開這里是因為你認(rèn)為你的能力沒得到發(fā)揮，還是因為你覺得你受到了障礙？」
如果你覺得你的能力沒有得到發(fā)揮，我同意你離開。但如果你認(rèn)為你受到障礙，好像力量沒有地方使，你在任何一個組織可能都會有這個感受。核心不在于你是不是被組織約束，核心在于你愿不愿意不斷貢獻(xiàn)價值。
如果你可以這樣去想，組織對你來講就是一個助力，你可以不斷地去約束自己產(chǎn)生更大的貢獻(xiàn)價值。
如果你不能這么理解，可能你真的會認(rèn)為組織對你是傷害。你跳到另外一個組織，也許感受會是一樣的。如果認(rèn)識到這一點，就可以了解個人與組織之間的關(guān)系。
3.未來組織特征：有組織無結(jié)構(gòu)
在現(xiàn)實中，我們比較關(guān)心的另外一個話題就是未來。未來組織會變成什么樣子？
我舉個極端的例子，這是著名領(lǐng)導(dǎo)理論學(xué)者本尼斯的書《成為領(lǐng)導(dǎo)者》中的一個故事。
在這本書里，他形象地形容了未來的一家工廠，這家工廠的績效由機器來決定，由于績效由機器決定，人不能碰機器，但又需要有事可做，最后工廠由一個男人和一條狗來管理。男人的職責(zé)是喂狗，而狗的職責(zé)是防止男人去碰機器。
這個極端的例子告訴我們，在未來的組織管理中，有3個很大的變化：
（1）在組織中會有一種新人叫機器人，我們將可能和機器人合作。
（2）在機器人更多地決定績效時，我們要知道怎么讓每個人有意義。
（3）怎么讓組織可持續(xù)性延續(xù)？
未來對人最大的挑戰(zhàn)，就是怎么讓自己變得有意義。
而對組織管理最大的挑戰(zhàn)就是怎么讓組織中的每一個人有意義。
4.組織正在發(fā)生巨大的變化
今天的組織發(fā)生了巨大的變化，在上圖可以看到，從組織結(jié)構(gòu)到流動性、風(fēng)險，組織發(fā)生了一系列重大的變化，對我們產(chǎn)生了很深的影響。
我們了解了這些變化，就要從現(xiàn)在開始對自己做一些規(guī)劃。這樣才能適應(yīng)組織的發(fā)展，你在組織中才能成為非常有效的成員。
尤其是在處在本科學(xué)習(xí)的同學(xué)們，現(xiàn)在做規(guī)劃正是時候。
以前很多本科學(xué)生喜歡考證，花很多時間考各式各樣的證，唯獨沒學(xué)好自己的專業(yè)。
我遇到一個學(xué)生，他四年考了七個證，可是他的專業(yè)成績并不好。最后畢業(yè)時他還問我，我應(yīng)該去哪里工作？
我說因為你會的東西太多了，我也不知道你應(yīng)該去哪里工作。作為學(xué)生，第一個評價標(biāo)準(zhǔn)就是學(xué)習(xí)。因為你的職業(yè)是學(xué)生，如果學(xué)習(xí)都做不好，獲得了再多的證書，也沒辦法證明自己。
在傳統(tǒng)組織概念中，你考很多證書確實有用，因為你是通才。但今天的組織要求我們有技能和專長，也就是必須是某個領(lǐng)域的專家，不可替代才最有價值。不可替代靠什么？就靠你對于某一些認(rèn)識的專注度、投入度和對它的把握。
這就是我們對自己的培養(yǎng)，這也是人在組織中的作用，其實傳統(tǒng)組織和新的組織之間的差別已經(jīng)非常明顯。
5.組織改變要求我們必須自己把握未來
組織的變化也帶來了一些影響。
（1）組織應(yīng)對環(huán)境的不確定性成為核心。它對人的要求，不再是能不能勝任工作，而是能不能創(chuàng)造性地工作。
（2）在組織扁平和矩陣管理中使員工升遷離開了層級制度。只要你能更快地去創(chuàng)造價值，就不需要通過成績?nèi)ドw。
（3）人才的留任以事業(yè)平臺代替空缺的職務(wù)鏈。
當(dāng)組織帶來這些變化時，被稱為進(jìn)入了自我管理的時代，此時更加強調(diào)個人對未來的設(shè)計和把握。
2
從「個體」到「組織」
必須學(xué)會的7個理論
我們在講個體到組織時，把組織中的人分為兩類，管理者和被管理者，而組織中的績效往往是由管理者決定的。
那些不成功的管理者，他們犯的最大的錯誤就是對人不夠敏感，對自己太敏感。當(dāng)管理者對其他人不敏感時，就沒有機會讓每一個人產(chǎn)生績效，組織中的個體就會出很大的問題。
1.研究組織的三個理由
沿著這條思路，我們首先要知道為什么要研究組織？
（1）管理良好的組織，對達(dá)到目標(biāo)是有利的工具；它并不束縛成員。
我們知道組織有三個功能，首先就是它能保證目標(biāo)的實現(xiàn)，但當(dāng)我們動用組織時，最怕就是管理者讓每一個成員覺得很難受，因此也就無法發(fā)揮作用，目標(biāo)也就無從實現(xiàn)。
（2）重要的是如何擴展人的理性，而不是把組織看作非人化的官僚組織。
外部環(huán)境巨變需要人越來越有創(chuàng)造力。這時就不能把組織變成一個很僵化、官僚的組織。我們必須把組織的邊界打開，讓人的理性可以拓展。
（3）經(jīng)典理論很重視組織中的秩序而忽視人的情感。
組織強調(diào)秩序，非常怕亂。但是當(dāng)組織怕亂時，它就會僵化和固化，而忽略人。
這就是我們?yōu)槭裁匆芯拷M織，我們就是要解決這些問題。但是要理解好這些問題，就需要我們從個體認(rèn)知開始，梳理出個體到組織的演化過程。
2.組織理論一：叔本華的「自由意志」
我們在講組織理論時，起點來源于個體的自由意志。所以我們在最初去了解組織概念時，我們對個體的最初的起點就是叔本華的自由意志。
他說人有自由意志，而且永不滿足，永無止境。人在這個追求的過程中，他的滿足是很短暫的。因為當(dāng)他把自己的自由意志不斷地釋放和放大時，會受到別人對他的沖擊和約束，所以他的滿足很短，這個過程會讓他很痛苦。
3.組織理論二：巴納德的「自律行為」
人實際上不可能做到完全自由意志的。那么怎么才能讓人實現(xiàn)自由意志？這要說到巴納德，他提了「自律行為」的概念，他發(fā)現(xiàn)人在個體行為上，本質(zhì)上是自我約束的，即自律行為。人能在責(zé)任和能力之間找到一個邊界，因為個人的自由意志要實現(xiàn)目標(biāo)，就要和別人合作。
4.組織理論三：從「協(xié)同行為」到「協(xié)同體系」
有了自律行為，我們就有機會往下探討，一個人的協(xié)同行為和多個人去協(xié)同時，會不會讓他的目標(biāo)實現(xiàn)的可能性更大？結(jié)果發(fā)現(xiàn)答案是肯定的，這種協(xié)同行為發(fā)生在多人之間時，被稱為協(xié)同體系。
協(xié)同體系成立的內(nèi)含前提條件是，能否依靠協(xié)同體系本身，去克服多樣性的個體動機與行為所帶來的障礙。這就意味著各種「社會因素」，比如行為規(guī)則、共同價值觀與文化，將伴隨協(xié)同體系的形成而產(chǎn)生。
5.組織理論四：從「協(xié)同體系」到「正式組織」
一個人和更多數(shù)人做協(xié)同之后就要受約束，這是我們所建立的一種行為上的要求。
比如我們約定相同的時間上課，這就是協(xié)同上的制約，每個加入?yún)f(xié)同體系的人，將不得不接受「協(xié)同上的制約」；使個人獨立人格有了「新」的側(cè)面，這就是按照協(xié)同體系，或協(xié)同成果的要求，重新塑造「人格」。
如果能按整體目標(biāo)與成果的要求，調(diào)整每個人的動機與行為，協(xié)同體系就有了「正式組織」。所謂正式組織，就是有目的、有意識地對兩個以上的個體行為進(jìn)行調(diào)整，由此產(chǎn)生的協(xié)同系統(tǒng)。
6.組織理論五：什么是組織？
我們有了正式組織，我們怎么能讓它對每個人發(fā)揮作用，或者它本身發(fā)揮作用？
我們就要回答什么是組織。我以前上課時常常問大家怎么理解組織，他們就和我說組織是由人構(gòu)成的，現(xiàn)在我要提醒大家，組織是由人的行為構(gòu)成的協(xié)同體系。比如說我們今天所有人的行為都不是來這里上課的，這個課程組織就不存在。
組織存在有三個必要條件：
（1）構(gòu)成各自愿意作出貢獻(xiàn)。
每個人愿意貢獻(xiàn)。如果你不愿意為組織做貢獻(xiàn)，你就不在組織里。
（2）有共同的非個性化的協(xié)作目標(biāo)。
組織不考慮個人目標(biāo)。 所以我們常常對很多年輕人講，你要找一個和你的目標(biāo)一致的組織，不要去看待遇的部分。組織是非個性化的，所以你一定要保證自己和組織的目標(biāo)是一致的。
（3）彼此能夠互相進(jìn)行信息交流。
彼此要能相互信息交流，也就是要有共同的語境，大家講的話是互相聽得懂的。
所以，從一個自由意志的人，最后變成一個組織中的個人，要求越來越高。你先要克制自己，接著要和別人協(xié)同，然后和多個人協(xié)同，要貢獻(xiàn)，然后要和組織有共同的語境，這個要求是越來越高的。
7.組織理論六：「組織存在」與「組織均衡」
要求高了之后，我們就要完成協(xié)同、貢獻(xiàn)、交換和分配過程的統(tǒng)一，以及四者之間的內(nèi)在均衡。組織均衡就是個體在組織里愿意協(xié)同，因為每個人都做貢獻(xiàn)。
為什么每個人都會做貢獻(xiàn)？因為他得到滿足和貢獻(xiàn)之間的交換是平等的，我們理論上把它稱之為組織均衡。整個組織管理就是把組織均衡這四個關(guān)鍵的過程做到，整個組織就做到了。
8.組織理論七：組織的核心命題
在組織管理的核心命題里，有三件事：價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配。
很多人問我，到一個組織中，怎么才能被肯定，獲得很好的發(fā)展機會？
我說只有一個方法，就是做價值貢獻(xiàn)和價值創(chuàng)造。如果你能做價值貢獻(xiàn)、價值創(chuàng)造時，組織就會用價值評價告訴你為企業(yè)創(chuàng)造了什么價值？價值有多大？我們就會有一個價值的分配。
所以我常常和年輕人講，你剛?cè)ヒ粋€公司時，別在意公司給你什么，你應(yīng)該特別在意你能貢獻(xiàn)什么，這才是你和組織建立的價值關(guān)系。
當(dāng)你能不斷討論你的貢獻(xiàn)時，這個價值關(guān)系讓你和組織之間的交換非常積極，組織就會把各種機會給你。所以我才和年輕的同學(xué)講，我們?nèi)サ饺魏我粋€地方，排在第一位的就是想：我如何做價值創(chuàng)造？
3
理解組織行為，事半功倍
最后我們談?wù)劷M織行為。一般我們拿到一個定義時，都很希望能講清楚這個定義的內(nèi)涵、概念、邊界、外延。但組織行為是一個非常特殊的概念。我們在理解概念時，分好幾種，有一種叫描述性概念。
比如說阿里巴巴和騰訊有什么區(qū)別？我們最直接的說法就是把一個騰訊人和一個阿里的人各描述一遍，他倆的區(qū)別就是兩個企業(yè)的區(qū)別。
最早我們做管理研究時，會把心理學(xué)作為最主要的研究基礎(chǔ)，我們認(rèn)為動機決定結(jié)果?？墒呛髞戆l(fā)現(xiàn)有些人就是好心做壞事，他動機很好，但是做的結(jié)果不好。有些人無心插柳，他本來不是這樣做的，但是結(jié)果反而很好。最后發(fā)現(xiàn)不是動機決定結(jié)果，是行為決定結(jié)果。所以行為學(xué)就變成了管理學(xué)的前提基礎(chǔ)學(xué)科。
在不斷的研究之中又發(fā)現(xiàn)行為又不完全能解決所有問題。因為同一個人，在不同公司可能表現(xiàn)完全不一樣。我們發(fā)現(xiàn)他的工作結(jié)果和績效結(jié)果不僅僅是他的個體行為，更是他在組織中的行為。這就是我們把組織行為作為基礎(chǔ)的原因。
組織行為由三個東西混合構(gòu)成：
. 個體，個體要協(xié)同非常多人的行為；
. 協(xié)同多人的部分叫群體；
. 當(dāng)協(xié)同了多人之后，形成一個彼此的約定，就叫正式組織。
你在組織中的行為不是你的行為，組織中的那個你不是你，這聽起來有點難懂，但的確是這樣。
比如我講課就要按照正式課程對我的要求進(jìn)行調(diào)整，這就是組織行為。
好的組織會讓人變得更好，不好的組織就會讓人變得更差。但總而言之一定不是原來的你。我們要做的很有挑戰(zhàn)的事情就是：怎么讓人比原本的樣子更好。
我們到底如何理解組織行為？
1.了解個體，了解自己
我們很多同學(xué)大學(xué)畢業(yè)了都不太了解自己。比如我專門寫了本書叫《大學(xué)的意義》，我覺得大學(xué)有幾個很重要的意義。
一個很重要的地方，就是在大學(xué)里可以獨處。獨處的好處是什么？就是了解自己，一定要有一些時間給自己，接觸自己，不要把自己的時間搞得太滿。因為只有大學(xué)這個期間可以給你一個保護，你不需要和太多的東西競爭，你把自己了解清楚就好了。
我們一定要花時間了解自己，因為你不了解自己，你一定不會了解其他人。為什么你一定要了解自己？因為個體只有在滿足自身需求而引發(fā)的行為，他才會對自己的行為負(fù)責(zé)。
2.了解群體
我用了馬奇和西蒙的定義，他們說群體成員之間的交流往往會產(chǎn)生一致的意見。同時，群體內(nèi)部交流的作用是群體成員認(rèn)為留在群體的需要程度的函數(shù)。
什么意思？如果你和大家交流完，大家今天都不能離開，本來你想離開的，結(jié)果你基本也會留下來。我們稱之為群體壓力，或者叫從眾行為。我推薦大家看一本書叫《烏合之眾》，就是講群體的。
我們常常和大家開玩笑說，我很希望你成為團隊，但很怕你成為團伙。區(qū)別在于團伙是一個群體概念，它是通過壓力把你留在這里的。一個不是真想留的人留在一個群體中形成的組織，這個組織是非常波動的，他不可能去承擔(dān)責(zé)任。群體當(dāng)中的人是不會為他的行為負(fù)責(zé)，因為他都是從眾的。
3.了解正式組織行為
正式組織的行為就是指協(xié)同，在正式組織里，在可忍受的范圍內(nèi)人是理性的，他愿意為他的部分行為負(fù)責(zé)。但是他不負(fù)責(zé)整個組織，他要求最高的領(lǐng)導(dǎo)人負(fù)責(zé)。
在這個部分我們要了解三件事情。
第一件事情，在組織中，我們最需要的實際上是個體，是個體的行為。因為只有個體的行為，才能找到責(zé)任主體。你會發(fā)現(xiàn)，所有的考核最后都會落到個體身上，絕對不會落到一個部門身上。因為在部門身上找不到責(zé)任人。
第二件事情，在組織管理中，一定要注意群體的問題。一定不能發(fā)生群體事件，因為在群體中我們找不到行為的責(zé)任主體。假設(shè)你遇到群體事件，應(yīng)該怎么辦？其實解決方案很簡單，就是把他全部化成個體。這就是群體和個體行為的關(guān)系，在組織管理中，一定不能讓群體行為存在，必須回歸到個體概念上。
第三件事情，職位越高責(zé)任越大，不能把責(zé)任都推給下屬。我們很多管理者常常說是下屬的問題，如果你的職位比他高，就一定是你的問題。因為在正式組織中，個體只負(fù)責(zé)他有限的部分，更高的責(zé)任都是由最高的管理者來決定的。
我們理解了這個部分，就能很清楚地知道，組織是一個整體。組織行為有三層意思：
. 個體的選擇；
. 群體給你的壓力；
. 組織給你的責(zé)任。
把三者結(jié)合后，做出來的行為就是組織行為。所以我們看人時，實際上是看三個東西：
第一看你做了什么選擇；
第二看你受誰影響；
第三看你承擔(dān)組織的責(zé)任有多大。
把這三個合在一起，就會知道為什么這件事做不到，因為周邊的人給你壓力，我們也會知道為什么這件事情做得不夠好，原因就是承擔(dān)更大責(zé)任的人沒有給你支持。所以你回到組織中，也要注意這三件事情的影響，這就是組織行為。
所以它是一個描述性的概念，我沒辦法給它定義，我就把它描述清楚告訴你。對組織來講，我們要對個體好一點。一個好的組織可以讓本不可以勝任的人可以勝任。
舉個例子，我是上管理學(xué)課的老師，但是我為什么會在智慧樹的幫助下，選10個老師一起上在線的課程？
如果我自己來上這門課程，我就會講我擅長的部分。但如果我們有10個老師來上， 10個老師就會把各自擅長的部分都講了，這時這門課的效果是最好的。
組織確實有一種力量，讓本不能勝任的人可以勝任。一定要理解個人與組織之間，個人的局限性是什么？組織可發(fā)揮的作用到底是什么？如果能夠很好地理解這些，我相信今天談的話題就會對你有幫助。
