獵頭這份工作常被稱為閱人無數(shù)的職業(yè)。而不少成功的獵頭都總結(jié)，其實，無論公司大小，只要服務專業(yè)，獵頭公司就能找到生存的土壤。對客戶而言，選獵頭公司，其實就是在挑顧問。而不少獵頭說，一個好的“獵”者，每天可能有80%的時間都在打電話。那么，獵頭挖人，究竟需要怎樣的技巧？、
1、電話關
獵頭并不是為別人找工作，而是為“那些從來不愁找工作的人找工作，給最有價值的人才提供實現(xiàn)更大價值的機會，給不缺機會的人提供更好的機會”。在不同階段的職業(yè)階梯上，這些人有不同的特征和表現(xiàn)。尋找這些稀有資源，獵頭自然得有一雙智慧的雙眼和非同一般的頭腦。
一般來說，獵頭對某一特定職位，除在人才庫里搜尋外，主要是到相關行業(yè)的類似職業(yè)里去尋找合適人選。很多人知道，不少優(yōu)秀的人才是通過獵頭挖掘而來。但卻很少曉得，要找到一個適合的人，可能需要打上上百個電話，然后他們要從這么多人中再挑出幾十人，再通過面談，篩選出3-4人，推薦給客戶，最后，才能物色到一個最適合的人。而要聯(lián)系這些目標人群，獵頭要常常給目標企業(yè)打電話，有時遭遇前臺小姐冷冰冰的拒絕是常有的事。那么，獵頭就要想辦法要有技巧地繞過前臺小姐，有的可能說自己是誰的同學，有時，可能說自己是工商局或是稅務局的工作人員，有時可能說自己是對方的合作伙伴或朋友，等等。會溝通的獵頭，如運氣好有時還會和前臺小姐熟絡起來，從她那里了解到相關職位優(yōu)秀人員的名字。
百里挑一，如此高的淘汰率，不難意味著獵頭必須建立起一個龐大的人才數(shù)據(jù)庫，并且要不斷地加以維護，經(jīng)常保持與人才的溝通，跟蹤庫中人才的去向，及時加以更新，保持人才庫的新鮮度。否則的話，庫建得再大，半年不更新也就等于“廢料”。
2、面談關
雖然電話溝通快速便捷，但一些獵頭表示，他們現(xiàn)在已經(jīng)很少使用打電話這種原始方式初次聯(lián)絡人才了。一個原因是他們尋訪的人才絕大多數(shù)是層面極高的總裁級人才，他們業(yè)務繁忙，身份顯赫，電話接觸效果不佳，也不夠禮貌；另一個原因是，由于獵頭公司通?！巴凇钡氖恰翱偂弊旨壴诼毴瞬?，所以一般情況下他們接到獵頭電話時都非常猶豫，他們可能會擔心是不是公司在考驗他們。有一家檢驗公司，不少高級檢驗員都接到了獵頭的電話，后來相互一溝通，才知道幾乎每個人都接到了所謂的獵頭的電話，他們這才知道，可能是老板安排的“偽獵頭”。而這樣的事情，也更加讓一些高級人才倍加警惕。
其實，相當一部分高層經(jīng)理并不太愿意在電話里表現(xiàn)出對獵頭的親近，最主要的原因還是擔心老板可能會冒充獵頭對他們進行試探。對于在職的高級人才，電話溝通的效果非常有限。因此，一些獵頭公司與高級人才更青睞于通過業(yè)界有影響力的兼職顧問或者朋友穿針引線進行引薦的方式，有的也會特意安排在相對保密而且優(yōu)雅的環(huán)境中面談。
而對于面談的內(nèi)容，有時類似“你昨天的工作”，或是“最近工作中發(fā)生過什么不開心的事”，再者“你到現(xiàn)在都十分驕傲的工作成績”等，都可能成為獵頭要問的開場白。獵頭通過候選人的回答，再通過觀察候選人的一些小小的動作、身體語言，常常會有自己的判斷。曾有一名獵頭，在與候選人談話時，恰好候選人的愛人路過，獵頭在看到對方在溝通時的方式太過強勢，從而對候選人產(chǎn)生了非常不良的印象。最終，這名候選人被用人單位和獵頭一致否決。
3、攻心關
有不少獵頭深深感到，有時有些候選人可能很適合新的公司，然而他們已安于現(xiàn)狀，并不想跳槽，也不想迎接更大的挑戰(zhàn)，或者基于一種對老板的忠誠和感恩的心態(tài)留在公司，或者處于職業(yè)安全的考慮，不愿在沒有十足把握的情況下冒然跳槽。這時候，獵頭就要發(fā)揮和動用極高的公關技巧。獵頭可能會通過其家人、朋友、業(yè)務伙伴，或是顧客等途徑尋找突破口。要知道，高級人才具有“高學歷、高職位、高收入”的特征，而高級人才會比較關注社交、尊重以及自我實現(xiàn)這樣的高層次需求，而最高層次的“自我實現(xiàn)需求”則意味著“沒有天花板的舞臺”。
如果說獵頭“獵”人難，難就難在這些人才的需求上。他們正處于事業(yè)的上升或顛峰階段，無論是薪酬待遇還是社會地位，無論是公司前景還是個人發(fā)展空間，對這些人來說，似乎都無可挑剔。其實，高素質(zhì)的“獵手”更像是心理學家或思想工作者。獵頭行動能否成功，主要取決于“獵手”能否真正把握住“獵物”的心理。一般情況下，“獵物”在本職工作中干得不錯，然而，多多少少自己總會有一些不滿意之處。挖人不懂挖心，如同踏破鐵鞋無門。獵頭必須善于洞察高級人才的心理和需求，駕馭不同人的不同心理變化，才可能得手。
當高薪、職位、環(huán)境這些因素都不奏效時，獵手就要相當了解獵物的公司，對其內(nèi)部高層人事變動的信息了如指掌。如果企業(yè)核心人才感覺到自己被排擠，他們就會開始精心準備簡歷，每一次公司人事動蕩之下必然伴隨著高層權(quán)力的異動和核心人才的離散。
4、轉(zhuǎn)型關
過去，獵頭公司的行動方式基本是，搜尋合適候選人，說服候選人跳槽，快速撮合促成業(yè)務，拿到傭金。但現(xiàn)在，獵頭公司在獵人時，越來越多地關注候選人的職業(yè)生涯規(guī)劃，甚至專門開設了職業(yè)生涯規(guī)劃的咨詢業(yè)務。
這就要獵頭必須了解候選人，也了解所獵職位的定位。那么，獵頭需要對候選人的興趣、特長、性格更加了解，還要非常敏銳地評估其周邊各種環(huán)境因素對其職業(yè)生涯發(fā)展的影響。只有對其環(huán)境因素充分了解和把握，才能幫助對方分析形勢，做到在復雜的環(huán)境中避害趨利。究竟對方是走技術(shù)路線，還是管理路線，還是技術(shù)＋管理的綜合路線，都要分析得有條有理。未來三至五年，甚至長期五至十年，他們要走怎樣的路，又該注意怎樣的問題？在知識、掌握技能、開發(fā)潛能等方面該如何充電？他們又如何根據(jù)環(huán)境變化制訂和調(diào)整短期和長期行動計劃，并針對計劃分步有效地采取必要的措施和方略？這樣，候選人才會更加信賴你，也會為獵頭的專業(yè)所誠服，自然就會產(chǎn)生不抵抗心理。
