在現(xiàn)代企業(yè)中，人才流動(dòng)已是常態(tài)，當(dāng)我們說到員工離職的時(shí)候，大部分的HR都會(huì)想到如何做好員工離職的管理工作，例如，減少員工的離職率、減少員工離職帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)、要求離職員工做好離職前的工作交接等問題，但這些管理，實(shí)際上都發(fā)生在員工離職之前，員工離開企業(yè)之后還能進(jìn)行哪些管理呢?
在有關(guān)離職員工的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有1/3的員工在離開該企業(yè)后，薪酬待遇有較大幅度的提升，職業(yè)發(fā)展空間更大，因此他們對(duì)自己的離職感到滿意; 1/3的員工在離開企業(yè)后，薪酬待遇和職業(yè)發(fā)展空間沒有發(fā)生太多變化，因此，在短期內(nèi)這個(gè)離職的價(jià)值不是很大，未來的職業(yè)道路也存在較大的不確定性; 1/3的員工在離職后才發(fā)現(xiàn)，自己沒有得到更高的薪酬待遇和職業(yè)發(fā)展空間，還喪失了在原企業(yè)良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、融洽的人際關(guān)系，對(duì)離職悔之不迭。所謂離職員工管理，就是要將第一種員工發(fā)展為自己的資源，同時(shí)又為后兩中員工留出“倒退的黃金橋”。
在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理中，企業(yè)首先要轉(zhuǎn)變對(duì)離職員工的心態(tài)：
接受員工“擇良木而棲”
當(dāng)員工主動(dòng)提出離職時(shí)，大多數(shù)企業(yè)都會(huì)認(rèn)為都是員工拋棄了企業(yè)，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度太低，管理者有被辜負(fù)的心態(tài)。員工的價(jià)值觀發(fā)生了很大的變化，主要表現(xiàn)為從“忠誠(chéng)于企業(yè)”到“忠誠(chéng)于職業(yè)”。
大部分50后、60后對(duì)企業(yè)的態(tài)度都是從一而終，他們會(huì)會(huì)在一家企業(yè)工作到退休，這是忠誠(chéng)于企業(yè)的表現(xiàn)，與之相比，80后、90后則會(huì)忠誠(chéng)于職業(yè)，他們希望自己能在工作崗位上最大限度地提升自己的專業(yè)能力，以使自己擁有職場(chǎng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，哪一個(gè)企業(yè)能夠提供更好的工作機(jī)會(huì)、工作條件，有更大的發(fā)展空間去提升自身的專業(yè)能力，他們就會(huì)愿意選擇哪一個(gè)企業(yè)，因此，“擇良木而棲”是新一代員工的主要特征，企業(yè)無須有被辜負(fù)與背叛的心理，80后、90后是目前職場(chǎng)主力，在未來的五到六年的時(shí)間，00后也會(huì)成為職場(chǎng)主動(dòng)力，“忠誠(chéng)于職業(yè)”的價(jià)值觀會(huì)成為社會(huì)主流價(jià)值觀之一，企業(yè)還需要打造更適宜員工職業(yè)能力的工作環(huán)境，才能適應(yīng)當(dāng)前人才求職價(jià)值觀變化所帶來的挑戰(zhàn)。
越是優(yōu)秀員工，越難留住
員工在離開企業(yè)之后，企業(yè)應(yīng)該繼續(xù)與他們保持聯(lián)系，把他們變成客戶或是商業(yè)伙伴，企業(yè)有這樣的開放的心態(tài)，才能更好地招賢納才，為企業(yè)發(fā)展積累人才。許多企業(yè)為了防止員工離職，尤其是核心員工的離職采取了很多措施，包括通過完善人力資源管理制度進(jìn)行挽留員工，設(shè)置較高門檻防止離職等。在這種情況下，員工依舊提出離職，企業(yè)可能會(huì)有較強(qiáng)的受挫心理，部分企業(yè)會(huì)與員工發(fā)生勞動(dòng)糾紛，甚至上升到法律層面解決問題，雙方也傷了和氣，如此一來員工離職，是帶著對(duì)企業(yè)“差評(píng)”離開，既不利于企業(yè)的形象，同時(shí)員工也沒有再回到企業(yè)“退路”。
企業(yè)始終需要面對(duì)人才流動(dòng)的問題，與其用固執(zhí)的心態(tài)，僵化的態(tài)度面對(duì)，不如讓人才流動(dòng)，用開放的態(tài)度和制度激活離職員工這筆隱形資產(chǎn)。
