面試是招聘過程中的重要的一個環(huán)節(jié)，一次設(shè)計完善、準備充分的深度面試是確保人才篩選優(yōu)質(zhì)與高效的關(guān)鍵。若想要在面試過程中提高人才篩選成功率，高邦獵頭認為問對問題就成為了關(guān)鍵。
步驟一：提出問題。對于求職者來說，行為面試的首要難題是在面試初始階段還不適應(yīng)回憶自己過去的經(jīng)歷，那么這時提出的問題最好是其工作經(jīng)歷中發(fā)生的相關(guān)事件，如：個人成長的關(guān)鍵階段、與目標崗位接近的工作經(jīng)歷等。這些應(yīng)聘者都會記得比較清楚，也容易說出來。如果有一個事例使應(yīng)聘者逐漸進入狀態(tài)，整個行為面試就容易開展了。
步驟二，追問細節(jié)。通過上面的回答，根本無法判斷應(yīng)聘者的合作性問題。所以在面試中一定要進行追問。通過行為細節(jié)的追問來了解事情的來龍去脈，以此判斷應(yīng)聘者的能力水平和驗證事件的真假。追問的基本原則就是STAR原則(背景、任務(wù)、行為、結(jié)果)。為使追問內(nèi)容更加標準化。行為面試的關(guān)鍵點是行為表現(xiàn)。而不同情境下人的行為是不同的，因此了解行為的背景信息十分關(guān)鍵。通過關(guān)鍵工作事件了解應(yīng)聘人員素質(zhì)，包括背景、個人的行動以及后果;了解應(yīng)聘人員在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在當時情景中究竟是如何做的;盡可能讓應(yīng)聘者詳細而具體地描述自己的行為和想法，而不要依賴他們自己的總結(jié)。
步驟三：轉(zhuǎn)移過渡。在面試的過程中，HR需要考察應(yīng)聘者的多個指標，舉例出多個行為事件，面試官需要提出多個問題，進行多次追問。而在這其中，怎樣進行話題的銜接、轉(zhuǎn)移，怎樣進行面試節(jié)奏的調(diào)整，也是一個關(guān)鍵部分。特別是隨著面試時間的推移，面試官可能會發(fā)現(xiàn)，還是需要干預(yù)應(yīng)聘者的談話，因為他可能已經(jīng)在前面幾個問題上花費了太多的時間，如果一直這樣下去，這位應(yīng)聘者可能會占用其他應(yīng)聘者的時間，或者你事先準備的問題會無法全部提出，就不會達到結(jié)構(gòu)化行為面試的要求。轉(zhuǎn)移過渡并不太難，最好是在應(yīng)聘者停頓的時候，有禮貌地打斷他，順利實現(xiàn)轉(zhuǎn)移過渡。
步驟四，綜合評估。當面試結(jié)束后，就到了進行綜合評估階段，這也是對很多面試官的一個挑戰(zhàn)。在評分時，需要謹慎對應(yīng)聘者描述的負責(zé)事件進行評價。在這些負責(zé)事件中，往往隱藏了很多求職者的價值觀、求職動機、性格特征等因素，是務(wù)必深入挖掘的，但是不能因為有失敗事件就把該應(yīng)聘者完全否定，而應(yīng)當重點關(guān)注應(yīng)聘者能否從失敗事件中吸取教訓(xùn)，并且在之后有明顯改善。
